「賃金に関する文書」
「賃金体系や理論が複雑で運用しづらい」「年々膨らむ人件費を抑えたい」など、会社の賃金制度にお悩みの方に最適なシートです。このシート１枚で、賃金の見直しができます！
テンプレートはすべて、すばる舎発売の『賃金見直しマニュアル』でご紹介しているものです。本書と併用していただくことで、より一層理解が深まり、活用の幅が広がります。

■賃金体系表
■アドバイス【１】　基本の考え方と評価段階数について
■アドバイス【２】　基本シートの記入方法について

アドバイス【１】　基本の考え方と評価段階数について

※「賃金体系づくりの基本シート」は、会社の賃金体系を見直したい経営者の方に最適なシートです。活用のアドバイスでは、シートの基本的な考え方から具体的な記入方法までを解説しています。「賃金体系表記入例」と併せてご活用ください。

基本シートの考え方

◆横軸と縦軸について
横軸は「年齢区分」を表す。縦軸は、「能力区分」を表す。能力は９段階で評価する。

◆ポリシーラインについて
各年齢での世間相場となる賃金の額を表す。実際に自社で賃金体系をつくるにあたっては、厚生労働省の「賃金構造基本統計調査」、各都道府県の労働部、各地の商工会議所の賃金統計を参考にするとよい。

評価段階数について

年齢に合わせてメリハリある賃金を支払っていくために、年齢を６つに区分し、評価段数を変える。

（１）18〜22歳――３段階評価

ポイントは、「世間相場に合わせること」にある。この段階は能力・実力主義ではないので、格差を広げず３段階評価とする。/p>

（２）23〜30歳――５段階評価

23〜30歳の８年間は、将来の幹部にさせるのか、それとも一般社員としてキャリアを積ませるのかを見極める時期。ただし、まだ仕事を覚え慣れていく段階ではあるので、期待を込めて大きな格差を付けず、評価も５段階に増やし、少しずつ格差を付けるとよい。/p>

（３）31〜40歳――９段階評価

働き盛りの年代。能力区分を９段階とし、幹部職と一般職の格差を明確にさせる年代でもある。役職に就くべき社員は役職に就け、賃金を上げる。逆に一般職の中には、横ばいの社員も出てくることになる。/p>

（４）41〜50歳――９段階評価

幹部職と一般職の格差を広げていく年代。幹部職はさらに昇給するが、これまでに昇格・昇進しなかった社員は、横ばいあるいは緩やかなカーブでの昇給が望ましい。なお、昇給は50歳で頭打ちとする。

（５）51〜59歳――９段階評価

「役職定年制」※を導入し、役職によっては51歳を境に定年になる層だ。課長は51歳、部長は56歳までというように、定年となる年齢を定めておく。この年代では、賃金が下がる社員も出てくる。

（６）60〜69歳――再雇用

60歳の定年を一つの節目として、社員を再雇用する。この年代では、意欲を含めて能力的な差が大きく表れる。ポイントは、本人にその気さえあれば「雇用延長の可能性を見せること」である。

※役職定年制とは、一定の年齢で役職を離脱する制度のこと。
たとえば部長なら56歳、次長は55歳、課長は51歳といった具合。
この制度により、役職手当分の年間人件費が下がるメリットがある。

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